Befristeter Arbeitsvertrag: Wann die Befristung unwirksam ist

Dein Vertrag läuft in ein paar Wochen aus, und von einer Verlängerung ist keine Rede mehr. Bevor Du das hinnimmst, lohnt sich ein genauer Blick in die Unterlagen. Befristungen scheitern erstaunlich oft an Formfehlern oder gesetzlichen Grenzen – und dann besteht Dein Arbeitsverhältnis unbefristet weiter.

Mit oder ohne Sachgrund – was steht in Deinem Vertrag?

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) kennt zwei Arten der Befristung. Bei der Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) braucht der Arbeitgeber einen anerkannten Grund. Typische Beispiele:

• Vertretung einer Kollegin in Elternzeit oder eines länger erkrankten Kollegen
• ein nur vorübergehender Bedarf, etwa für ein zeitlich begrenztes Projekt
• Erprobung
• Beschäftigung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern

Gesetzlich muss der Grund nicht im Vertrag stehen. Er muss aber beim Vertragsschluss tatsächlich vorgelegen haben – ein nur vorgeschobener Grund trägt die Befristung nicht.

Die sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG) kommt ohne jede Begründung aus, ist dafür aber eng begrenzt. Hier finden sich in der Praxis die meisten Angriffspunkte.

Wurde die Befristung rechtzeitig schriftlich vereinbart?

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung der Schriftform. Gemeint ist ein Dokument, das Du und der Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben habt; ersetzt werden kann das nur durch eine qualifizierte elektronische Signatur. Ein eingescannter Vertrag, eine einfache E-Mail oder eine Zusage per Messenger genügen nicht.

Entscheidend ist der Zeitpunkt. Die unterschriebene Befristungsabrede muss vorliegen, bevor Du Deinen ersten Arbeitstag antrittst. Hast Du zuerst gearbeitet und den Vertrag erst Tage später unterschrieben, ist die Befristung in aller Regel unwirksam. Dein Vertrag gilt dann nach § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Sichere deshalb Belege: E-Mails, mit denen Dir der Vertrag erst nach Arbeitsbeginn zugeschickt wurde, oder ein Datum neben der Unterschrift des Arbeitgebers können später entscheidend sein.

Die Grenzen der sachgrundlosen Befristung

Ohne Sachgrund darf ein Vertrag insgesamt höchstens zwei Jahre laufen. Innerhalb dieses Zeitraums sind bis zu drei Verlängerungen erlaubt. Ein Tarifvertrag kann davon abweichen, deshalb lohnt sich ein Blick, ob einer für Dich gilt.

Verlängerung ist nicht gleich neuer Vertrag

Eine wirksame Verlängerung muss schriftlich vereinbart werden, bevor der bisherige Vertrag ausläuft. Außerdem darf sie grundsätzlich nur die Laufzeit ändern. Werden bei dieser Gelegenheit auch Gehalt, Arbeitszeit oder Aufgaben neu geregelt, sehen Gerichte darin häufig einen neuen Vertrag. Der ist ohne Sachgrund dann nicht mehr zulässig, weil Du schon beim Arbeitgeber beschäftigt warst.

Warst Du schon einmal bei diesem Arbeitgeber?

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG schließt eine sachgrundlose Befristung aus, wenn mit demselben Arbeitgeber schon früher ein Arbeitsverhältnis bestand. Gemeint ist derselbe Vertragspartner, also dieselbe Gesellschaft. Das Bundesverfassungsgericht hat 2018 klargestellt, dass dieses Verbot grundsätzlich zeitlich unbegrenzt gilt.

Ausnahmen sind nur möglich, wenn die frühere Beschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder nur kurz gedauert hat – etwa ein Ferienjob als Schüler. Eine frühere Berufsausbildung beim selben Arbeitgeber zählt nach der Rechtsprechung nicht als Vorbeschäftigung.

Sonderregeln

Längere sachgrundlose Befristungen gibt es nur in Ausnahmefällen: bis zu vier Jahre in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens (§ 14 Abs. 2a TzBfG) und bis zu fünf Jahre für Beschäftigte ab 52, die unter anderem vorher mindestens vier Monate beschäftigungslos waren (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

Kettenbefristungen mit Sachgrund

Für Befristungen mit Sachgrund gibt es keine feste Höchstdauer. Reiht ein Arbeitgeber aber über viele Jahre einen Vertrag an den nächsten, prüfen die Gerichte, ob er die Befristungsmöglichkeit missbraucht. Je länger die Gesamtdauer und je größer die Zahl der Verträge, desto eher kann das der Fall sein.

Wichtig: Vor Gericht wird grundsätzlich nur die letzte Befristung überprüft. Frühere Verträge spielen vor allem bei der Frage des Missbrauchs eine Rolle.

Entfristungsklage: drei Wochen, nicht länger

Hältst Du die Befristung für unwirksam, musst Du Entfristungsklage erheben – eine Klage vor dem Arbeitsgericht auf Feststellung, dass Dein Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung endet. Nach § 17 TzBfG hast Du dafür drei Wochen ab dem vereinbarten Vertragsende. Verpasst Du diese Frist, gilt die Befristung grundsätzlich als wirksam, egal wie fehlerhaft sie war.

Du musst mit der Klage nicht bis zum letzten Tag warten, sie ist auch schon vorher möglich. Außerdem gut zu wissen:

• Weiterarbeit: Arbeitest Du nach dem Vertragsende mit Wissen des Arbeitgebers weiter und widerspricht er nicht unverzüglich, entsteht nach § 15 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
• Kündigung: Während der Laufzeit ist ein befristeter Vertrag nur ordentlich kündbar, wenn das im Vertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist.
• Kosten: In der ersten Instanz trägt jede Seite ihre Anwaltskosten selbst (§ 12a ArbGG). Wie Du das Kostenrisiko klein hältst, erklären wir im Beitrag gegen eine Kündigung wehren ohne großes Kostenrisiko.
• Abfindung: Ist die Befristung angreifbar, will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis oft trotzdem beenden. Dann wird häufig über einen Vergleich mit Abfindung verhandelt. Einen Anspruch darauf gibt es nicht – warum sich Verhandeln trotzdem lohnen kann, liest Du unter Abfindung: die häufigsten Irrtümer.

Was Du jetzt tun kannst

• Suche den ersten Vertrag und alle Verlängerungen heraus und notiere, wann Du jeweils unterschrieben und wann Du angefangen hast.
• Prüfe, ob Du schon früher einmal bei derselben Firma beschäftigt warst.
• Trage das Vertragsende und das Ende der Drei-Wochen-Frist in Deinen Kalender ein.
• Melde Dich spätestens drei Monate vor Vertragsende bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend (§ 38 SGB III) – auch wenn Du die Befristung angreifen willst. Erfährst Du später vom Ende, gilt eine Frist von drei Tagen.
• Lass die Befristung rechtzeitig von einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen, nachdem Du Dir mit dem Abfindungscheck einen ersten Überblick verschafft hast.