Wie viel Abfindung ist realistisch? Einflussfaktoren und Beispiele
Wie viel Abfindung realistisch ist, hängt von Gehalt, Betriebszugehörigkeit und Rechtslage ab. Beispiele zeigen, wie stark das Ergebnis schwanken kann.
Das Wichtigste in Kürze
- Eine feste Abfindungssumme gibt es nicht; Gehalt und Betriebszugehörigkeit bilden nur die Basis der Berechnung.
- Wie angreifbar die Kündigung ist, verändert das Ergebnis oft stärker als ein paar zusätzliche Beschäftigungsjahre.
- Rechenbeispiele helfen bei der Einordnung eines Angebots, ersetzen aber keine Prüfung Deines konkreten Falls.
„Was ist bei mir drin?“ – das ist meist die erste Frage nach einer Kündigung. Eine seriöse Antwort lautet: Es kommt darauf an. Das klingt unbefriedigend, lässt sich aber gut aufschlüsseln. Wenn Du die Stellschrauben kennst, kannst Du ein Angebot Deines Arbeitgebers deutlich besser einordnen.
Es gibt keine feste Summe
Ein Gesetz, das jeder gekündigten Person einen bestimmten Betrag zuspricht, existiert nicht. Die allermeisten Abfindungen sind Verhandlungsergebnisse – sei es in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht oder in einem Aufhebungsvertrag. Wie jede Verhandlung hängen sie davon ab, welche Seite mehr zu verlieren hat.
Einen festen Betrag regelt das Gesetz nur in einem Sonderfall: Bietet der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung nach § 1a KSchG an, beträgt sie 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr.
Die vier Größen, die Deine Abfindung bestimmen
- Monatsverdienst: In der Regel das Bruttogehalt, unter Umständen einschließlich Sachbezügen wie einem Dienstwagen.
- Betriebszugehörigkeit: Die Jahre im Unternehmen, oft einschließlich angefangener Jahre.
- Rechtliche Ausgangslage: Hält die Kündigung einer gerichtlichen Prüfung stand oder nicht?
- Interesse des Arbeitgebers: Wie dringend will er das Arbeitsverhältnis schnell und sicher beenden?
Die ersten beiden Größen kannst Du selbst ablesen. Die letzten beiden bestimmen, mit welchem Faktor gerechnet wird. Welche Umstände diesen Faktor verschieben, erklärt der Beitrag Der Abfindungsfaktor.
Rechenbeispiele
Die folgenden Fälle sind frei erfunden und stark vereinfacht. Sie zeigen, wie unterschiedlich Ausgangslagen sein können. Sie sagen nichts darüber, was Du in Deinem Fall erreichen wirst.
Beispiel 1: Abfindungsangebot nach § 1a KSchG
Eine Sachbearbeiterin ist seit sechs Jahren und acht Monaten im Betrieb und verdient 3.600 Euro brutto. Der Arbeitgeber kündigt betriebsbedingt und bietet im Kündigungsschreiben die gesetzliche Abfindung an, falls sie nicht klagt.
Weil der angefangene Zeitraum länger als sechs Monate ist, wird auf sieben Jahre aufgerundet: 3.600 € × 7 × 0,5 = 12.600 Euro brutto. Nimmt sie das an, verzichtet sie auf die Überprüfung der Kündigung.
Beispiel 2: Kündigung mit erkennbarem Fehler
Ein Techniker ist seit zehn Jahren im Unternehmen und verdient 4.500 Euro brutto. Bei seiner Kündigung wurde der Betriebsrat nicht angehört, was die Kündigung nach § 102 BetrVG unwirksam macht. Er erhebt fristgerecht Klage.
Der Arbeitgeber muss hier ernsthaft damit rechnen, den Prozess zu verlieren. Einigen sich die Parteien etwa auf einen Faktor von 1,0, ergäben sich 4.500 € × 10 × 1,0 = 45.000 Euro brutto. Das ist kein Richtwert, sondern verdeutlicht nur, wie sich eine starke Position auswirken kann.
Beispiel 3: kleiner Betrieb, kurze Beschäftigung
Eine Verkäuferin arbeitet seit zwei Jahren in einem Laden mit acht Beschäftigten und verdient 2.800 Euro brutto. Das Kündigungsschutzgesetz gilt hier nicht, weil der Betrieb zu klein ist (§ 23 KSchG). Eine Kündigung braucht deshalb keinen besonderen Grund.
Rechnerisch ergäbe Faktor 0,5 zwar 2.800 Euro. Ohne Kündigungsschutz fehlt aber das Druckmittel, sodass eine Abfindung deutlich geringer ausfallen oder ganz ausbleiben kann – es sei denn, es liegen andere Fehler vor, etwa bei der Schriftform. Mehr dazu unter Abfindung trotz kurzer Beschäftigungszeit.
Wie stark der Faktor wirkt
Bei gleichem Gehalt von 3.200 Euro und zwölf Jahren Betriebszugehörigkeit ergibt sich rechnerisch:
| Faktor | Abfindung brutto |
|---|---|
| 0,25 | 9.600 € |
| 0,5 | 19.200 € |
| 0,75 | 28.800 € |
| 1,0 | 38.400 € |
Welche Rolle Alter und Lebenssituation spielen
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Dabei zählen Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 KSchG). Wer hier besonders schutzwürdig ist, hat oft gute Argumente gegen die Kündigung.
Auch außerhalb der Sozialauswahl kann Deine Lebenssituation die Verhandlung beeinflussen. Wer absehbar schwer eine neue Stelle findet, hat einen nachvollziehbaren Grund, auf einer höheren Abfindung zu bestehen. Bei Stellenabbau lohnt außerdem ein Blick darauf, ob ein Sozialplan besteht und wie er sich zu einer Klage verhält – dazu mehr unter Sozialplan: Kann ich trotzdem mehr Abfindung fordern?.
Was vom Betrag übrig bleibt
Alle Zahlen oben sind Bruttowerte. Auf eine Abfindung fällt Einkommensteuer an, Sozialversicherungsbeiträge dagegen grundsätzlich nicht. Welche weiteren Punkte – etwa Freistellung oder Folgen für das Arbeitslosengeld – den wirtschaftlichen Wert verändern, liest Du unter Was Abfindungsrechner nicht sagen.
Was Du jetzt tun kannst
- Ermittle Dein Bruttomonatsgehalt und Deine genaue Betriebszugehörigkeit.
- Spiele verschiedene Faktoren im Abfindungsrechner durch.
- Finde mit dem Abfindungscheck heraus, ob Deine Kündigung Schwachstellen hat.
- Behalte die Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung im Blick (§ 4 KSchG).
Häufige Fragen
Wie viel Abfindung ist üblich?
Als grober Richtwert gilt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Im Einzelfall kann eine Einigung deutlich darüber oder darunter liegen, je nachdem, wie gut die Kündigung rechtlich begründet ist.
Bekomme ich nach vielen Jahren im Betrieb automatisch eine höhere Abfindung?
Mehr Beschäftigungsjahre erhöhen die rechnerische Basis, einen Anspruch begründen sie aber nicht. Entscheidend bleibt, ob die Kündigung angreifbar ist und der Arbeitgeber deshalb an einer Einigung interessiert ist.
Gibt es eine Obergrenze für Abfindungen?
Eine gesetzliche Obergrenze gilt nur, wenn das Gericht das Arbeitsverhältnis nach § 10 KSchG auflöst. Bei frei verhandelten Abfindungen, etwa im Vergleich oder Aufhebungsvertrag, gibt es keine feste Grenze.
Dieser Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.