Abfindung trotz kurzer Betriebszugehörigkeit: Was möglich ist

Du bist erst seit Kurzem im Unternehmen und hältst schon die Kündigung in der Hand. Viele gehen dann davon aus, dass über eine Abfindung gar nicht zu reden ist. Tatsächlich ist die Lage schwieriger als nach vielen Jahren im Betrieb – aussichtslos ist sie aber nicht immer. Entscheidend ist, welcher Schutz in Deinem Fall greift.

Zwei Hürden: Wartezeit und Betriebsgröße

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verlangt, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist – also auf betriebliche, verhaltensbedingte oder personenbezogene Gründe gestützt wird. Dieser Schutz ist das stärkste Druckmittel für eine Abfindung. Er hat aber zwei Voraussetzungen.

Die Wartezeit von sechs Monaten

Das KSchG greift erst, wenn Dein Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG). Maßgeblich ist, wann Dir die Kündigung zugeht – nicht, wann die Kündigungsfrist endet. Eine Kündigung, die Dich am letzten Tag der Wartezeit erreicht, ist also noch nicht am KSchG zu messen.

Die Wartezeit ist nicht dasselbe wie die Probezeit. Die Probezeit erlaubt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB), die Wartezeit regelt dagegen den Kündigungsschutz. Frühere Zeiten beim selben Arbeitgeber, etwa eine Ausbildung, können unter Umständen mitzählen. Prüfe das genau.

Die Größe des Betriebs

Außerdem gilt das KSchG nur in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 KSchG). Teilzeitkräfte zählen anteilig: mit bis zu 20 Wochenstunden als 0,5 und mit bis zu 30 Wochenstunden als 0,75. Auszubildende werden nicht mitgezählt. Wer schon vor 2004 im Betrieb beschäftigt war, kann sich unter Umständen auf die frühere Schwelle von mehr als fünf Arbeitnehmern berufen.

Schutz, der unabhängig davon gilt

Auch ohne KSchG ist nicht jede Kündigung wirksam. Einige Regeln gelten unabhängig von Beschäftigungsdauer und Betriebsgröße:

• Schriftform: Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder Messenger ist unwirksam. Sie braucht Papierform mit Originalunterschrift (§ 623 BGB).
• Anhörung des Betriebsrats: Gibt es einen Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden – auch in den ersten sechs Monaten (§ 102 BetrVG).
• Mutterschutz und Elternzeit: Während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung ist eine Kündigung grundsätzlich unzulässig (§ 17 MuSchG), ebenso während der Elternzeit (§ 18 BEEG).
• Diskriminierung und Maßregelung: Eine Kündigung darf nicht wegen eines im AGG geschützten Merkmals erfolgen und nicht, weil Du zulässig Deine Rechte wahrgenommen hast (§ 612a BGB).

Beachte: Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen greift erst nach sechs Monaten Beschäftigung.

Hebel trotz weniger Jahre

Wenn einer der genannten Punkte zutrifft, hat Dein Arbeitgeber ein echtes Prozessrisiko – und zwar unabhängig davon, wie lange Du dabei bist. Dann kann Folgendes Deine Verhandlungsposition stärken:

• Nachzahlungsrisiko: Ist die Kündigung unwirksam, schuldet der Arbeitgeber das Gehalt für die Dauer des Verfahrens. Bei einem hohen Gehalt wiegt schon jeder einzelne Monat schwer.
• Denken in Monatsgehältern: Bei sehr kurzer Beschäftigung ergibt die Faustformel kaum etwas. Sinnvoller kann es sein, über einen Betrag zu verhandeln, der das konkrete Risiko des Arbeitgebers abbildet, statt über einen Faktor pro Jahr.
• Beendigungsdatum und Freistellung: Ein späterer Beendigungszeitpunkt oder eine bezahlte Freistellung haben Geldwert, auch wenn keine Abfindung im engeren Sinne fließt.
• Zeugnis: Gerade nach kurzer Zeit ist ein gutes Zeugnis für den nächsten Job wichtig. Es kann Teil der Einigung sein.

Wie stark sich eine gute rechtliche Position auswirkt, zeigen die Beispiele unter Wie viel Abfindung ist realistisch?.

Die Frist gilt trotzdem

Ein häufiger Fehler: Wer glaubt, das KSchG gelte ohnehin nicht, lässt die Zeit verstreichen. Die Klagefrist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung gilt aber grundsätzlich für alle Unwirksamkeitsgründe (§ 4 KSchG). Wer zu spät kommt, kann auch einen Formfehler oder Sonderkündigungsschutz in der Regel nicht mehr geltend machen.

Weitere typische Fehlannahmen erklärt der Beitrag Warum sich Verhandeln über eine Abfindung lohnt.

Was Du jetzt tun kannst

• Prüfe, wann genau Dein Arbeitsverhältnis begonnen hat und wann Dir die Kündigung zugegangen ist.
• Zähle, wie viele Beschäftigte Dein Betrieb regelmäßig hat, und berücksichtige Teilzeitkräfte anteilig.
• Kontrolliere, ob die Kündigung im Original unterschrieben ist und ob ein Betriebsrat existiert.
• Nutze den Abfindungscheck, um mögliche Schwachstellen zu erkennen.
• Gehe die ersten Schritte nach der Kündigung durch, solange die Frist läuft.